第461章 年会，辉煌2006（二合一）(第 3/4 页)

    51快递的中远期发展目标，是独立ipo。

    未来，51快递如果做得比较成功，可能成为51系员工规模最大的一家公司，员工可能是几万人，甚至超过10万人。

    所以，在业务流程和内部管理的设计上，要有提前的研究和准备。”

    台下，再次掌声雷动，以刘越为首的51快递管理层，都是一脸振奋。

    高阳摆手，接着再讲：

    “第二件大事，就是春节之后，集团要在上地工业园附近，投资建设总部办公大楼，51nb联合研发中心，员工宿舍等等工程。

    建设一座占地800亩的，庭院式设计风格的51科技园。

    集团在上地买下的这800亩土地，春节之后就会办好土地出让手续，然后招标开工，预计投资20亿左右，争取在奥运会之前完工。

    51科技园项目建设的相关推进计划，由副总裁古雅雯明天上午具体报告和安排……”

    台下掌声再起，异常热烈，群情激动。

    集团都有实力建总部大楼了，还投资20亿，太牛了！

    这件事，之前只有集团高层知道，一直处于保密阶段。

    高阳挥挥手，接着道：

    “在京城建设51科技园和总部大楼，只是51集团自建办公设施的第一步。

    未来，从魔都和特区开始，还要陆续建设区域总部大楼，以及研发中心，物流中心，等等基础设施。

    我们的目标是，51集团在全国重点地级市及以上城市，都要自建或购买办公场所，51快递的物流设施，集团各公司的it基础设施，都要进行全国化的建设布局。

    接下来，我讲第三件事，也是非常重要的事，关系着51集团长远的发展。

    我们要逐步推行员工持股，让员工与51集团共享成长，真正对公司产生牢固的归属感。

    51集团的薪酬福利体系，需要认真研究，重新设计。

    在这里，我想提出一种公司内部管理和激励方面的新理念：知识的资本化。

    互联网企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，知识的竞争，而知识从来都是有价的。

    我们现在的薪酬设计，是工资、绩效奖金、福利补贴加年终分红的模式，51集团各公司的薪酬待遇，在全国各个地区，相对于同行业偏高一些。

    我们为员工设计的职业生涯规划，主要是管理和技术两类上升通道。

    我个人认为，这些还不够，所谓留人留心，现有薪酬设计体系的激励模式，还不足以完全留住人才，和吸引更优秀的人才。

    所以，我们要研究员工持股，最终目标是覆盖到50%左右的员工，让大家通过持股，直接参与公司每年的利润分红。

    基本的设想是，公司内部要研究设立虚拟股权，一种可以在公司内部进行交易的，只有分红权的股权。

    这是集团层面的虚拟股权，与各项目公司目前的股权结构无关。

    如何推行员工持股，集团人力资源部可以考虑聘请专业的咨询机构，来讨论和设计，然后形成制度，逐步推行。

    这，就是知识的资本化，让各类人才的知识，能通过在公司内部资本化变现或享受企业发展红利，将员工的个人利益，与公司的整体利益，深度绑定在一起。

    只有这样，员工才能最大程度的体现自身价值，将自己的努力方向，与公司的中长期发展目标结合在一起。

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