第310章 华龙服饰的管理模式(第 3/4 页)

    所以生产调度部门，其实人数并不多，大部分都是有智能系统自动完成，他们只是处理一些突发情况，或者智能系统无法解决的情况。

    再这之上就是各个品牌运营部门，这里面的员工数量是最多的，因为每一个品牌都需要一个团队来负责，像负责市场的、负责广告推广的、负责品牌运营计划的，都在里面。

    华龙服饰之所以不将旗下品牌的这些部门整合成大部门，主要还是怕集聚在一起，很难做到面面俱到，而且处理那么多品牌，难免出现偏颇。

    而这种单品牌运营模式，小的只有十几二十人，大的则是拥有上百号人，主要看的就是他们自己将品牌经营到什么程度了。

    如果他们将自己的品牌经营的非常好，公司也就会相应的给更多的资源，这是毋庸置疑的，那么他们的品牌团队人数也就会相应的得到增加。

    这也是华龙服饰公司这么大的企业，但是竞争力丝毫不弱，就是因为各个品牌之间也是会激烈竞争的。

    而且公司为了鼓励竞争，如果旗下的设计师想要创建自己的品牌，即使这个品牌的定位已经和公司里面的其他品牌有高度重合，也会进行相关的支持。

    公司会给新生品牌一个为期半年的试水期，在试水期内，如果品牌的发展还不错，达到了一定的要求，那么公司就会将这个新品牌，纳入到观察期。

    观察期也是为期半年，当合格品牌渡过观察期，那么就会正是纳入公司的品牌经营计划当中，给予的资源就会和其他的成熟品牌没有太大的差距了。

    而公司给品牌创始人给予丰厚的回报，首先就是金钱上的回报，整个品牌经营团队，可以获得该品牌的经营利润的5%。

    别看这比例貌似很少，但是要知道，推出一个品牌，基本上都是花费公司的资源，公司当然是占据大头的了，而且除了分红之外，他们也是有工资的。

    其次就是品牌创始团队，可以获得名望了，这方面，华龙服饰公司并没有打压他们，怕他们跳槽，反而非常乐意推广品牌团队，这也是品牌建立的一部分。

    而且以华龙服饰公司的体量，也不怕其他公司挖墙角，如果华龙服饰公司真的针对小服装公司，让其难以经营下去，并不需要花费多少力气。

    有品牌扶持制度，自然有品牌退出制度了，花无百日红，这是自然规律，一个品牌不可能永远火下去，所以公司也会对不符合相关标准的品牌，进行退出管理。

    当然华龙服饰公司也不会直接开除退出的品牌团队，虽然品牌落寞了，但是他们的团队确实公司的正式员工，不可能随随便便的就开除。

    而且这些人也是经验丰富的品牌经营者和设计师，所以公司会遵从他们的意愿，无论是想要创立新的品牌，还是去其他品牌团队都是支持的。

    只是如果创立新的品牌，连续三次都没有成功，那么就会被置入冷静期，或者是沉淀期，让品牌创始人和团队，只能去其他品牌团队待一阵子了。

    这个沉淀期为2~5年，具体多少年，主要还是看他们创立的失败品牌的具体数据来决定，都是有明确标准的。

    设置沉淀期，一方面是为了节约公司资源，不可能让员工无限浪费公司资源，另一个方面则是让他们去学习，也许他们当前的能力还不能够独立创立品牌，先到其他品牌团队学习。

    在各个品牌管理团队上面，则是c端资源调度部门了，这个部门和生产调度部门有点类似，只是生产调度部门主要是在根据订单做生产安排方面的事情。

    而c端资源调度部门，是给各个品牌管理团队做资源分配的，他们手里掌握着营销渠道和资金，而这两个都是非常重要的资源了。

    每个品牌团队都会嫌弃自己的资源不足，都想要争取更多的资源，而整个公司虽然很大，资源也非常丰富，但是终归是有限的，不可能无限的支持各个品牌。

    所以就需要根据各个品牌的具体数据来进行资源分配了，这样的方式最为公平，凭借实力说话，也不会存在人情在里面。

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