第一百八十八章 职级制度(第 1/3 页)

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    几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。

    孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。

    这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。

    最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。

    而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。

    但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？

    为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”

    孟谦侧过，ppt翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗p，包括开发，运营，生产等，销售岗m，包括售前，售后等，内勤岗s，包括人事，行政，财务等。

    每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗p为例，我们划分成了p1-p14这么14个等级。

    不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。

    我们来看这个评级标准表。”

    孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。

    还有一些是略显主观的，比如态度分，常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。p7以上评级必须有至少一名公司高管参与，p10以上的评级必须有我本人参与，更多的细节大家自己查看。”

    “孟总，这个附加分是什么啊？”下面交头接耳的过程中，宋镇罗举手提问。

    “问的好，下一页我要说的就是附加分，老员工都知道，我一向提倡公司员工是综合发展的高素质人才，这个附加分，有专业分，也有行为分，有公司外部分，也有内部分。

    比如程序员在外面参加一些编程比赛拿了奖，比如设计师在外面参加插画比赛拿了奖，都算附加分，还有一些行为分，比如参与公益，比如见义勇为。

    哦对，这里我说一句题外话，以后大风集团的员工看到老人摔倒尽管扶，遇到讹人的第一时间报警，第二时间联系公司，不要搭理什么和解，大风集团法务部的基本准则就是不和解，公司法务部会替大家刚到底，不管输赢，一切费用也都会由公司承担。

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