第三百四十二章作品的精气神(第 3/4 页)

    “有什么不合适的？有升就得有降！

    你不是开作坊式的家具厂。

    你是要建立家具行业的奢侈品牌。

    自然一切都要按照正规公司的惯例来！”杨芮耐心的解释道。

    杨芮知道张梁是有些抹不开面子。

    绩效系数，按照杨芮在文件里描述的，系数可能是1.o以上，也可能是1.o以下。

    很好理解，工资基数乘以绩效系数，1.o以上，代表拿到手的工资，高于基本工资。

    1.o以下，则低于基本工资。

    在张梁看来，生意不好，效益低，那是他的责任，怎么能扣战友的工资。

    “你仔细看一下，绩效系数，考核标准。

    他是每个人每个月完成任务量占公司总任务量的百分比，加上产品的合格率乘以难度系数！

    也就是说，如果他的合格率是百分百的话，他的绩效系数肯定大于1.o。”

    杨芮这么一解释，张梁感觉还真是那么回事。

    只要按照生产标准，所制作的产品都合格，那么肯定是1.o以上。

    如果在乘以1.o以上的难度系数，绩效系数会变的更大。

    也就是说，公司效益的高低，只会决定绩效系数大小，不能决定绩效系数是在1.o以上还是以下。

    真正决定绩效系数大于1.o还是小于1.o的，是产品合格率。

    这么一想，就没有问题了。

    工资基数和难度系数都和木匠等级有关系。

    木匠等级越高，工资基数越高，同时工资任务的难度系数也会越大。

    简单一句话，绩效工资就是把工资标准和能力、责任挂钩！

    至于奖金，则是固定的比例，每个月产生的利润乘以比例，d得到奖金总额，然后按照木匠等级分配给每一个人。

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