第五百七十三章 OKR(第 4/4 页)

    对于程序猿来说，可以在上面开发日常工具。

    有想挣okr的，还可以自主去研发办公应用，充分调动每个员工的积极性。

    所谓的okr，中文名“目标与关键成果法”，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明，在谷歌手里发扬光大，脸书和领英也都在用这个。

    国内的话，千度、桦为、头条也都在用这一套。

    okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。

    和kpi的最大区别就是，一个是自下而上，一个是自上而下。

    okr体系下的目标，由个人提出，然后由组织来确定。

    实行okr也有前提，不是任何公司都适用。

    员工须具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。

    okr和绩效奖金是不挂钩的，是两套实行机制。

    硅谷公司更多把okr当作是实现员工梦想，超越自我的方式，早已不在意能得到多少奖金的激励。

    另外，在这些公司的okr，是以项目制在运作的，这个项目制不是国内通常意义上的项目管理。

    这种项目制更多是以项目公司的方式，当早期有了一个创意的雏形后，公司评估可以立项，就由公司来进行孵化。

    一旦原形机研制出来，就可能引入风投，然后再不断迭代产品，继续引入各类基金。

    而当初参与的所有工程师们，就会以原始股东的身份加入，从而以公司制的形式快速成长。

    最终上市或卖给上市公司，获得丰厚的收益。

    可以看成孵化创业，只是锐向还没成功孵化过一家。

    这一点，确实有些汗颜，主要公司自己都还在创业，没那么多钱去支持员工孵化创业。

    所以，员工们对于挣okr也并不是那么的积极，因为没有看到实际案例，严重缺乏动力。