CHAPTER 05 第五章 领导力(第 1/4 页)
说话说得对，管理管到位
1领导要善于“解剖麻雀”
“解剖麻雀”是一种重要的领导方法，具体是指按照问题和理论的逻辑层次，从现象到本质，从原因到结果，从一般到特殊，由浅入深，一层一层“剥壳”，最后揭示问题本质。所以，“解剖麻雀法”也叫层层剥笋法。
张五常：百思不解的问题该怎么办
思考受阻该怎么办？张五常说：“拼命想时想不到，不想时答案却走了出来，是常有的事。其实，花费在百思不得其解的问题上的时间并没有白费。将问题搁置一旁，过些时日再想，可有奇效。就是不再想，答案也可能会在无意间得到。贝加的文章，好的都是下了多年的功夫。高斯就有几篇等了30多年的文章。科学上的思考是一门专业。跟其他专业一样，熟能生巧，而等待无疑是思考的一个重要的步骤。”
思考受阻时是彻底放弃还是继续啃硬骨头？张五常告诉我们要学会暂时搁置。暂时搁置并不是完全放弃，而是为重新出发做更充分的准备。张五常还以自己和两位诺贝尔奖得主贝加、高斯搞研究慢工出细活为例，通过层层剥笋阐释了等待在思考中的重要作用，令人信服。
刘强东：稳定的团队结构来自哪里
谈到团队管理，刘强东说：“第一，人才结构80%的钢和20%的金子是相对稳定的团队结构。钢是公司核心的员工主体，价值观匹配，业绩较好。有的员工价值观和你公司的价值观匹配度非常高，能力也非常强，就称之为金子。20%的金子，有可能是技术人员，不一定是管理人员。各部门出事，往往是公司的金子占比过低造成的。而金子太多是不稳定结构，会影响公司发展，薪水等等都是有限的，导致很多金子出去创业，纷纷被挖走。第二，第一时间要干掉的就是铁锈。有一类员工能力非常强，业绩非常好，但他的价值观和你不匹配，我称这类人为铁锈。铁锈口才好，又有能力，腐蚀性强，会成为群体的领导。当他对公司进行破坏的时候会造成很大的杀伤力。全世界最大的铁锈是谁？希特勒。”
团队管理是一个大而宽泛的问题，刘强东选择从员工的价值观与公司的价值观匹配度高低入手，由浅入深，层层深入分析，把不同类型的员工分别比作金子、钢和铁锈，强调了金子和钢占的比例要符合二八原则，并指出了比例失调会产生什么弊端，而铁锈一定要毫不犹豫地在第一时间干掉的原因所在。让大家对他的团队管理艺术有了更深刻的认识。
史玉柱：如何为员工“加工资”更有效
怎样“加工资”更有效？史玉柱说：“加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人；加工资，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够；加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多；加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。我们为什么要设计富有激励性的薪酬机制呢？因为没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。”
史玉柱先是从四个方面对加工资和加激励所产生的效果进行比较，让大家在对比中认识到后者更有效，接着进一步拿拉车的马、表演的海豚、天天长大的白虎和猎狗为例，形象生动地阐释了设计富有激励性的薪酬机制的重要性。这种“摆现象—析特点—挖根源—指办法”的说理技巧，让大家更容易明白他的观点。
“解剖麻雀法”自然是通过深入研究具体典型，从中找出事物的规律。共性寓于个性之中，“麻雀虽小，五脏俱全”，解剖几只麻雀，可以从中得到对所有麻雀共同本质的认识。
2给迷茫的下属开良方
由于认知水平有偏差，一些员工做事很认真，但效率却不高，有的甚至裹足不前。这时候该怎样拨开他们心中的迷雾呢？
销售部经理向陈春花诉苦：“很多员工觉得我发奖金不公平。”陈春花说：“在奖励员工的时候，一定要把员工获得奖励的原因彰显出来，让大家了解到先进员工的付出。比如说一等奖是10万元，奖励一名贡献突出的员工，但是这个时候其他人都觉得不公平，因为其他人只拿1000元钱，为什么他拿10万元，哪怕他拿1万元，剩下9万元给我们分分也好。但是如果我们宣布一名员工获得一等奖之后，公布他所做出的绩效和所付出的努力，公布他一年来所做的事情，所耗费的精力和时间，依然是奖10万元给他，大家就没有意见了，而且觉得很公平，因为大家发现这名员工所做的事情，他们无法做到，正是这名员工的贡献，才有公司的进步。大家会欣赏他，同时也支持他得到这10万元的奖金。”
陈春花在此强调了奖励要重在彰显获奖者的业绩，淡化奖金的多寡，这样的“厚此薄彼”因为有显著的绩效做铺垫，大家的注意力都集中在对方的付出上，通过自我比较，自然会感到公平。面对下属的困惑，通过举例阐明为何这样做，更容易消除下属的疑虑。
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