第六章 薪酬中透露出的猫腻(第 3/4 页)

    第二，绩效奖金。

    指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。

    大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。

    企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（kpi）等。

    第三，隐性红包。

    有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。

    一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

    这种模式可能更多的是在民企采用。

    年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。

    年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。

    从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。

    递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。

    员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。

    1.岗位层级

    不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。

    根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。

    高级经理层的总奖金平均相当干他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。

    2.企业类型

    日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。

    3.个人业绩

    这是决定年终奖的最关键因素。

    在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。

    一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。

    无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。

    另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。

    4.上司关系

    上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。

    与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。

    当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司对自己的看法、意见的认同等。

    另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道自己工作的态度，增加印象分，获得好评。

    从以上的多种因素来看，这年终奖还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。

    因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。

    而侥幸遇到好年吃到了年终奖，你也不要高兴得太早，因为这个红包有雷区。

    在领取红包前和后，都要注意一些禁区。

    很多公司在与员工签订工作合同时，也会把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。

    如今，“红包”已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。

    领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。

    根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。

    但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。

    其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体数目多少从年终绩效考核中就可略知一二。

    年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。

    60.老板只升职不加薪为哪般

    莉娜是某建筑装饰材料有限公司的职员。

    上周，她领了1800元薪水，依然是普通文员的待遇，而以前行政办主任的月薪是2500元。

    莉娜特别郁闷：“为什么升职半年多，老板还不给我加薪水？

    如果工作干得不好，那他为什么要给我升职？”

    半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文员升职为行政办主任。

    这对工作仅三年的她来说，是很大的鼓舞。

    为此，她经常加班，甚至连周末休息都放弃了。

    升职后第一个月，她发现工资未涨，以为是公司内部制度问题，也未在意，依然埋头工作。

    半年过去了，薪水依旧。

    不知内情的同事，常开玩笑要她请客。

    当莉娜说工资未涨时，大家都不相信，“怎么可能？

    你工作又没出岔子？”

    ……莉娜想不通了：“难道是我的工作不合格？

    可老板明明在几次员工大会上还表扬我的工作能力强啊。”

    到底该怎么办，如果一升职就跟老板就薪水讨价还价，多不好意思。

    “搞不好的话，老板还以为我太注重功利，不大气。”

    但不说的话，莉娜心里又很不平衡。

    她认为自己工作量增加了，担负的责任也大了，应该拿到相应的工作报酬。

    许多上班族都有类似苦恼。

    同事辞职后，领导让你暂时代理此职，直到招到新人。

    这个期间，你干两个人的活，不但工资未涨，新人也迟迟未来。

    “不招新人，也应给我涨点工资吧。”

    你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，你不叫出声，他就装做不知道。

    升职是件令人开心的事情，如果少了加薪，这份开心就要大打折扣了。

    至于老板不加薪或者避而不谈，升职以后你一定找机会和老板沟通一下这个问题。

    首先，你要明确不给你加薪的原因，需要时间确认你是否胜任，还是公司预算有限，或者老板就是压榨你，针对不同的原因我们要考虑不同的办法。

    比如老板还不确认你是否能胜任，需要考察你一段时间，你就要知道老板会用什么指标考核你，期限是多久，大家有了统一的标准以后，你的努力才有方向，如果是跨国大公司，预算都是一年一做的，比如你在年终升职，可能收入增加需要层层审批，在这种情况下，你需要理解老板的苦衷，也要让老板知道你的辛苦需要物质加以肯定，不要忘记和老板约定一个期限，希望老板在什么时间为自己提升收入。

    当然不排除很多私人老板故意压榨你。

    有些老板为了鼓励你多干活，会采取画饼充饥的方式来鼓励你，“好好干，干得好，我给你涨工资！”

    这种赤裸裸的画饼方式，第一次讲的时候，或许好使，但是面对员工的二次进攻，这时候再继续画饼，意义就不大了，这时候老板往往会使出另外一招：给你安置一个名头，只升职就是不给你加薪。

    让你戴着高帽，任劳任怨地多干活。

    这时候就要判断升职对你的能力提升或者长期发展是否有帮助，如果有帮助，虽然没有增加收入，还是可以在这个职位做一年半载。

    因为一般故意压榨你的公司规模都不大，你想从比较低的级别跳槽到大公司，再做一个高职位的话，机会比较小，所以即使没有增加收入，你也可以做一年半年，感觉自己能力确实有提升，这时候可以再寻找外面的工作机会。

    如果你判断这个新职位没有什么含金量，就赶快做好寻找下一份工作的准备吧。

    61.老板就是这样吃掉了你的薪水

    当d来这家公司之前，与公司高层谈的时候，说明每个季度有一次绩效考评，工资会根据个人和团队的业绩有升有降。

    但从d到这个公司来一年时间看，还没有听说谁的薪酬提高，倒是不断有人降工资，公司中层的目标也变成了能保住目前的水平就算优秀。

    提升的机会也很小，因为这个企业是由当初在大公司做销售的几个人成立的，他们组成一个核心团队，都是很年轻的人，其他中层想挤进他们的核心圈很难。

    d的公司薪酬由月薪加年终奖金组成，例如，公司提出20万元聘一位中层，那么，其中14万是固定的月薪，这是在进入公司之前双方谈好的，年终奖金6万，在公司业绩良好、中层所领导的团队业绩也好的情况下会兑现年终奖金。

    但在公司关于年终奖金的发放上并没有一个明确的标准，多少算业绩好，好到什么程度，谁都不知道，所以公司的每个员工心里也都没底。

    如此一来，公司业绩的好与不好，个人表现是否出色都取决于公司的信用和道德了。

    实际上，像d这样的公司比比皆是，相信每位职场中人都会遇到类似的遭遇。

    我们所要做的就是熟悉职场中的这些潜规则，提升自己的判断能力，尽量争取到自己的合法权益。

    有时候，我们面试很顺利，你所要求的薪水，老板居然全部答应了，简直就像一个奇迹。

    但是一旦时间久了，你就会发现他当时说话是多么艺术：原则上讲，绝对不低于这个数目，你放心，肯定要超出你的期望。

    事实上，你很少会拿到你当初谈的那个价位。

    每个月领工资的那天，当你少拿了钱却被公司会计的“合理依据”说得一愣一愣的时候，你才会痛彻地感悟到什么叫做“薪酬支付的艺术”。

    如今，遭遇欠薪已不再是农民工的“专利”，不少白领甚至中高层管理人员，也成为欠薪的受害者。

    尤其是一些民营企业，没有规范的薪资制度，薪水怎么发、发多少，都是老板说了算。

    而且某些企业的欠薪手段比较隐蔽，即使是受过高等教育的白领人士，也意识不到自己的“钱袋”被人算计了。

    让我们来看下，冠冕堂皇的背后都隐藏了那些“猫腻”吧。

    1.工资也会打折的

    c成功应聘到一家公司担任部门经理，劳动合同上明明白白地写着“月薪7000元”，c对这个数字很满意。

    但第一个月工资发下来，竟然不到4000元。

    c不解，去询问财务，才知道公司有个不成文的规定，每月工资按60%发放，扣去税和“四金”，可不就只剩3000多元了嘛。

    那么，请问另外40%什么时候发？

    财务面无表情地抛出一句话：“这要看公司效益，如果效益好，年底一次性发给你，如果不好就不发。”

    自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把c几万元钱的工资一笔勾销了。

    职场中有着类似遭遇的人绝不在少数，公司以效益不好做借口，既能激发员工的工作热情，又能博得员工的同情心，并以此堵住员工的嘴，而且还能省下好大一笔现金。

    一举三得，何乐而不为？

    2.叫你加班没商量

    少付甚至不付加班费，如今已是一些企业通行的做法。

    著名的普华永道会计师事务所曾爆发了一场持续两周的劳资纠纷，其核心问题就是加班费。

    普华永道的员工抱怨说，他们长年累月地加班，经常通宵达旦，却得不到相应的补偿。

    和普华永道的员工相比，更多的职场人选择了沉默。

    在一家it公司工作了两年的一名职员一语道破其中缘由：“现在就业形势严峻，又何苦为了一点加班费惹恼老板，丢掉饭碗呢？”

    3.脱掉你的年终奖

    年终奖也是员工收入的一部分，是对其劳动的肯定，但法律并未就此作出具体规定。

    常有企业钻这个空子，赖掉年终奖不说，还把原因推到员工身上，最常见的借口就是“你没有达到业绩考核标准”。

    许多白领在蒙受了金钱损失后，还会为自己不佳的工作表现歉疚不已。

    小n在一家外贸公司工作，老板是他的一位老朋友。

    当初老板邀他加盟时，和他口头协定，虽然底薪不高，但每做成一笔订单，就能按一定比例提成，以年终奖的形式给付。

    小n做了一年下来，盘算着能拿到七八万元钱的年终奖，没想到老朋友却告诉他，由于他的订单总数没达到要求，按公司规定，只能领取4000元的过节费。

    4.社保金上捞一把

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