第823章 不爽利的结果(第 2/3 页)

    龙建华对宇文星提到的这些没有直接回应，而是说，“这次调查要详细，做到不冤枉一个好人，也不放过任何一粒老鼠屎。”

    “我们现在面对的局势很不乐观，正在四处突围。如果内部再出现这样自掘坟墓的行为，重世集团的前景很不妙。”

    “在用人上，也有我的局限，只想从内部培养，矮子里拔将军，结果他们的成长速度跟不上集团的成长速度。”

    “有个别人在位置上不思进取。地位高了，薪酬增加了，责任却不想承担了，进取心也在减退。这样的情况，我们要摸查一下，该警示的要警示，该解聘的要解聘。”

    宇文星点点头，“这样的情况确实存在。我也想过，不给他们股份，会造成他们没积极性；有了股份，有了这么高薪酬，他们会产生惰性。这是一个两难，不知道该怎么处理。”

    龙建华揉揉太阳穴，“赵惠仪弄出来的那套考核制度，是时候进入实施阶段了。”

    宇文星叹道，“那套考核制度很严，所以很多人都有不同解读，阻力不小。”

    龙建华摆摆手，“我想清楚了。执行比不执行好。任何一项改革，都是在摸索中前进的。只有实施了，才能发现存在的问题；老想着完美后再实施，就会在争议中失去机会。”

    “譬如这次，如果有考核方案，处理起来就有章可循……还有，我们现在的总经理信箱也没起到作用，应该想办法完善，使得这样的问题被消灭在萌芽状态。”

    没有完美的计划。即使再周全，在实施过程中都会遇到这样或那样的问题，只是多与少而已。

    无它，计划是人想出来的，实施的不是这些制订计划的人；每个人有每个人的思想，会产生不同的解读，带来不一样的结果。

    稍后，他又说道，“对李艺童，再观察一年。如果还发生这样的事情，或者管理还是跟不上，要么我们把他调整，要么他离开重世集团。”

    对自己提拔起来的人，他还是有些恻隐之心，还是愿意给他们更多机会。

    他不想从外面聘请高管，所以大部分高管都是从集团优秀者中进行提拔的，集团发展太快，给他们的压力太大。

    但他认为，这样的方式有两大好处，所以尽量坚持。

    首先就是企业文化的推行，这样的团队更利于企业文化的推行，不需要进行长时间的磨合，使得集团很多习惯可以迅速形成。

    其次会让那些有野心的人迅速得到更大的舞台，让他们充分发挥自己的价值。马斯洛需求理论中，这是最高层次的，让他们得到自我价值实现，也为集团做出更大贡献。

    宇文星笑道，“龙生还是想拉他一把。不过，他还是有拉的价值。摊子迅速扩大，他也在努力适应，还是有很多闪光点的。我把那些人的出处看了一下，他确实有些冤。”

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