第一百九十五章 优秀的KPI(第 2/3 页)

    而说到课程，就不得不提到让叶青印象最深的一门课。那就是此前面试自己的那个叫做威尔瑟的老头教授的工商管理。

    在讲到关键绩效指标kpi时，他曾问过叶青他们，在他们心目中，一个优秀的kpi制度应该是什么样子。

    大多数人的回答都是多劳多得，少劳少得。

    然而威尔瑟教授却摇了摇头，并说道。

    “在我心里，一个真正优秀的kpi绝不仅仅是这样。我认为，一个良好的kpi制度首先要创造出几个该制度下的得利者，他们利用这套制度吃到了丰富的红利。这些人可以带动榜样效应，给后来者以激励。”

    “其次，这套制度也必须具备kpi本身固有的末位淘汰机制，定期清理员工团队中的吊车尾。不用你亲自开除员工，那样要付违约金！而是利用制度，让他们的收益难以维系基本的正常生活，让他们不得不选择离职。这是鞭策！”

    “最后是重头戏，处于中层的大批员工。对于他们，后有鞭策，前有激励，他们冲不上去，证明他们能力有所欠缺，但我们还是得用。在这种情况下，我们能否让这套制度，让他们感觉到成功触手可得，仅仅只差一点点就能吃到制度的红利。”

    “不要小看这一点，同学们。我心中优秀的kpi最厉害的地方就在于设计这一点的标准。要看似触手可得，却又远如天堑。这样我们就可以用最少的付出，来得到大批积极工作的员工，而我们不必为此支付额外且多余的开支。”

    这段仿佛总述一般的话，顿时让叶青对这个精神老头的课来了兴趣。

    尽管这些话听上去很惹人反感，但不得不说，对于资本而言。这个做法，简直是深得其心。

    用最小的代价换取最大的收益，这是每个资本家都在追逐的事情。而你能说他真的没良心吗？

    是否留在这家企业工作，并不是强制的。尤其是在当下这个招聘方和应聘者双向选择的年代。

    资本并没有明文要求你必须留在这，否则就要怎么怎么样。但人往往都是既得利益者，看着近在咫尺的大饼，没有几个人能抵御这种诱惑。

    或许会有个把聪明人意识到，自己的能力，到底能不能吃下。觉得吃不下，果断离职另谋他路。

    这也没关系，毕竟大部分人还是留下了。他们积极的工作，只为那个在他们不远处搔首弄姿的“大饼”。

    叶青扪心自问，如果自己毕业时碰到这么一家公司。自己恐怕也会热血上头，在公司里拼命地干，以期望有一天自己能够获得成功。

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