第五十一章:无论是放弃,还是争取,都只是为了心里的“公平”(第 4/4 页)

    可是，接下来的五天，每天一大早，宁芫都会准时收到一封ems，都是白昼寄来的。

    每封都是手写的情书。里面所讲的，居然都是宁芫在那天见面的路上，纠纠结结、犹犹豫豫、缠缠绕绕的担忧。他一件件、一桩桩、一点点地分析、阐述、解释、表达。还有他这么长时间以来，对这段感情的理解和变化。宁芫认真看的时候，会很感动，可放下信件，扪心自问，依然没有勇气去接受和他在一起。

    这五天，也是优家进驻被并购的华晶北京的关键时期。优家的管理团队，以alan带领的四人并购小组为核心，陆续从优家各下属独资公司调集了骨干。alan担任华晶的总经理、danny负责财务部、aimee负责市场部、young负责研发技术部。wilson也被派到北京，负责华晶的销售部、另外从雪露北京调了laura负责华晶人事行政部。优家正式入主华晶的第一天，在宽阔的室内员工活动室，举行了隆重的交接仪式。

    alan演讲，laura替他翻译。alan是个非常出色的演说者，激情彭拜、有理有据，laura的翻译中规中矩、四平八稳、翻出了alan的字面意思，但alan演讲的魅力，在翻译过程中，全部损耗了。来自优家的管理团队，清一色的西装革履、清一色的手提电脑一字排开，轮到谁讲，就切换投影。华晶朴实的工人们，可真没见过这阵仗，果然是世界五百强啊，看上去真是太高级、太强大了！

    原华晶的总经理蒋树人，看到这场面、听到这演讲，很欣慰。华晶原来是北京首屈一指的食品饮料品牌，他本人已经是享受政府津贴的专业人才，如果只为自己，他犯不着冒这么大风险，去张罗把企业卖给优家。但他已经感受到了市场开放带来的强大竞争压力，为了华晶几百号人的发展，他必须寻找更广阔的空间。华晶被优家全资收购后，他只能从一把手，变成辅助型的副总，对心高气傲的他来说，这是个艰难的决定，但他知道自己在图什么，所以，一切都能默默忍受。

    和优家的收购团队打交道下来，无论是战略、还是执行，他确实看到了差距。他也希望自己在新的组织架构下，能有机会不断开拓视野、提高管理能力。而华晶的工人们，看到曾经威风凛凛的老领导现在只是站在一旁洗耳恭听的配角，心情十分复杂。

    进入企业初期，为提升效率，华晶的管理团队暂时全集中在一间小办公室里办公。aimee一个人在办公室，听到传真机响，接着看到一张张的纸吐出来，连续吐了一会儿，感觉好像有点卡住，她就走过去，把前面那些先取出来，打算整理好了放在一起。结果，不看不知道，一看吓一跳：原来是所有来自优家管理人员的offer。每张offer的格式都一样，姓名、岗位、职级、薪资、补贴。

    看完这沓文件，aimee再也无法淡定了：在所有优家派驻到华晶的人中，她的岗位是部门经理，但职级、薪资、基于薪资一定百分比的轮调补贴，全部是最低的，只有同样其他部门经理的三分之一、甚至四分之一、是wilson和其他部门职能经理薪资的二分之一都不到。wilson比她高，这点她能理解，当时他加入公司时，就是高起点。但他作为部门经理，居然只是其他职能经理的薪资水平、而她也是部门经理，居然只能以职能经理一半的薪资垫底，这就肯定不公平了。

    这是为什么？她努力压制住自己的愤怒，想搞清楚究竟出了什么问题。她相信没有人要故意压低她的薪资，一定是有什么系统性的原因。

    但她也不能私自扣留这些信息作为证据拿出来讲。她想来想去，打了alan的手机，问老板在哪里，她想请他过来一下办公室，有事情请教。alan本来正在工厂，听到aimee的语气有些着急，就立刻过来了。aimee默默地把这沓文件递给了alan。alan看完，也惊呆了：这一定有问题，怎么会这样？

    alan立刻对aimee说：“这里有两个问题：第一，我们现在的薪资体系一定有不合理的地方，我们得查出原因；第二，这样的文件，是不能以这种方式发的，今天是你看到了，如果我们正好都不在，被其他人走进来看到了怎么办？这样的沟通方式，也是很大的漏洞。”

    alan让aimee别着急，他会去调查和想办法。

    究竟是什么原因，导致了这么大的差异呢？

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    第二部：入职外企