第二百七十章 公司的问题(第 2/2 页)

    我询问了很多底层员工，他们对你的印象只有天才和亲和，老板要不要亲和，要，但你不能给员工的感觉仅仅只是亲和。亲和是一种相处模式，但它不应该是你留给员工的核心特征。

    你如果想要带领大风集团创造惊世之举，你如果想让大风集团成为一家全球顶尖的企业，那你的员工就一定要有他们的精神领袖，而这个精神领袖，应该是你，也必须是你。

    大风集团的员工需要更清楚的知道他们的老板是一个什么样的人，要具象化，要拥有内部影响力，任何一家伟大的企业一定会有一个让员工愿意追随的精神领袖，这种精神力量在管理学中是相当重要的。”

    孟谦陷入了沉思，周伟坤见孟谦一直不说话，主动补充道，“说实话，在这次年会之前我对你不是特别了解，只是对大风集团的成就有所兴趣所以进行了一番调查，但仅仅是你在it财富年会上的表现，就已经让我看到了你身上非常明显的特质。

    你有强大的自信，在你谈及西方企业的时候你言语之中透露出来的不屑我从未在另外一位华夏企业家身上看到过，你有你的执着，你对科研报有极高的热情，同时你还是一个拥有大义的人，就像小霍说的那样，华夏的文化内核中有侠义之道，但在现在的华夏企业家身上，我们很难看到侠义之情，甚至整个华夏民族都慢慢在抛弃侠义之情，变得越来越自私。

    在我看来，你是一个很好的精神领袖模板，有激情，有热爱，有自信，有大义，如果在西方，我可以毫不夸张的说你这样的企业家甚至会拥有一批信徒，可在大风集团，你作为老板却让员工觉得平平无奇，这太可惜了。你的谦逊，用错了地方！”

    周伟坤说着说着都有一些激动了，好在很的在为孟谦感到惋惜。

    孟谦听懂了周伟坤说的，也不由开始反思自己，孟谦一直以来确实不爱张扬自己，上一世就是这样，但听了周伟坤的话孟谦才意识到，曾经的自己只是一个高管，再厉害的高管终究只是高管，和老板之间还是有着天然的区别的，而把当初做高管时的成功管理模式放到现在作为集团董事长的身上，似乎确实是自己疏忽的一个点。

    “针对大风集团的问题，周总有什么好的建议么？”

    这次轮到周伟坤陷入深思，不过他的深思多少显得有些做作了，“如果孟总有兴趣，我们ibm可以给大风集团先出一套方案，孟总看过方案之后觉得有进一步沟通的意义，我们可以派团队来给大风集团做一个全面的管理制度优化。说实话，大风集团的管理制度比我想象的要成熟，需要改进的地方也不是很多，应该会比较好对接。”

    这几天的沟通下两人已经把话说开了，周伟坤接触孟谦，一个很直接的目的就是为了做大风集团的生意，国内现在在管理方面能接大单的企业非常少，周伟坤的职业敏感让他觉得大风集团是有希望成为这样一个大客户的。

    “可以。”孟谦很痛快的答应，“但我在想，我们大风集团能不能跟ibm或许有进一步的合作的机会。”

    “合作？”周伟坤倒是有些意外了，“孟总什么意思？”

    “我的想法是这样的，ibm能不能作为大风集团培训中心的合作伙伴，承担我们大风集团的员工在管理等领域进行一定的培训工作，我们大风集团每年向ibm支付一笔培训费用。”

    周伟坤的笑容出现了一丝微妙的变化，“倒也是个不错的主意，不过人才培养这种东西，一旦合作可能就是一个长期的事情了，而且以后我们的学员，我觉得是不是可以考虑共享。”

    两人不由对视一笑，都不是省油的灯啊

    重写科技格局