第二百六十七章 管理隐患(第 2/4 页)

    “孟总果然如传言所说，是个非常谦逊的年轻人，能跟孟总聊几句，何尝不是我的荣幸。”

    都说周伟坤儒雅，孟谦算是感受到了，于是孟谦直接的抛出了自己的问题，“我不是谦逊，而是确实有很多不足，就比如在企业管理的问题，大风集团还有很多问题，不知道能不能借这个机会向周总请教一二。”

    周伟坤摇了摇头，“不瞒孟总，大风集团的管理方式我还真研究过，整个华夏目前能把这种弹性管理人性化管理以及制度化管理如此结合的企业可谓凤毛麟角，而且据我了解，大风集团的管理制度是孟总亲自操刀的吧？”

    “都是谣言，公司管理制度是我跟公司同事一起整理出来的，大家群策群力才有现在这样一个版本。”

    面对孟谦的自谦，周伟坤直接选择不在这个问题深论，“在企业管理的问题，我倒也期待跟孟总做一个沟通，我想先请教孟总几个问题，可以么。”

    “周总尽管说。”

    “我看了一份数据，真假不太清楚，大风集团的人员流动性好像非常大，远远超出正常企业该有的比例，而且80%都是公司主动开除的？”

    孟谦笑了笑，“确实如此，我们大风集团是一个严进严存的企业，我们会给员工提供努力和成长的机会，但我们不会给员工混日子的机会，在三个月的实习期间，大风集团提供大量的培训和实践机会，帮助新进员工快速成长，成为正式员工后，我们也会有大量的福利政策和保障措施，每日关怀，每周小聚，每月团建更是从未落下。

    但想要得到这一切的前提是你能完成公司下发给你的指标。

    在很多企业都有一个现象，员工面试的时候非常严格，进来之后就开始混日子了，然后企业觉得人还行，又处的有感情了，能用就先留着吧，再加很多企业可能自己都不知道该让员工干什么，这也就是所谓的面试博士后，工作小学生。

    但在我们大风集团，不存在这个说法，因为我们有非常详细的考核标准，我们知道每一个员工该干什么，从招聘到工作，我们都要清楚的认知我们招聘的任何一个人招他的目的是什么，招进来之后，去留则以考核和制度为主。”

    “那大风集团的考核是以人品为主还是以能力为主？”

    “都有，但也都留有底线，一个销售人员出差的时候住网吧买宾馆发票到公司来报销赚取额外收益，算不算欺骗？”

    “当然算。”

    “一个员工本可以20天完成一项任务但故意拖到项目定的30天，每天都抽两小时看网络以避免以后公司再出现同样的项目会把工期缩短，算不算态度消极？”

    这次周伟坤稍微犹豫了一会儿，“算。”

    “但这样的情况在大风集团都是可以被接受的，水至清则无鱼，管理过于严苛只会起到反作用，所以我们一直深耕于如何制定更细致化的制度，更精准的考核标准，让制度管人，让标准服人，在这之外的一些小聪明，我们只要把握好底线，公司都是睁一只眼闭一只眼的。”

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