第648章 要P你P我不P(第 4/4 页)

    听到这里,边学道问：“具体怎么选定持股人员？”

    傅采宁说：“确认激励资格,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨于必须纳入激励范围,还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨于员工也有资格进入激励范围。”

    边学道问：“人力资本价值评定,具体怎么操作？”

    傅采宁说：“在评定人力资本价值时,将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”

    边学道说：“好吧,分红方案等回办公室再说,我想知道,激励周期你是怎么设计的？”

    傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键,既不能让员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。”

    边学道点头。

    傅采宁接着说：“我的想法是,将股权激励的授予期设为-年,按bb4的比例,每年l次,分-次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分-年期实施。这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间,员工中途任何时刻想离开公司,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。”-

    年-年6年。

    边学道在心里算了一下,那时基本也就到214年了。

    如果……

    如果说他在214年真的有什么变故,病死、猝死、事故死或者离魂了,有了这批股权,最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了,不枉相识共事一场。

    边学道想了想说：“最后一个问题,退出机制呢？”

    傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水,扭回头说：“这一块还需要细化,基本就是合同期满、法定退休归为一类;辞职、辞退等非正常退出归为一类;另外我在想,是否加上一条,比如若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消。”

    边学道说：“退出机制一定要细化,避免人财两失,避免法律纠纷。”

    结账前,傅采宁说：“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”

    边学道胸有成竹地说：“舍财而已,我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的,因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题,分出去一点,也变不了天。”

    傅采宁看着边学道说：“这个时候的你最像你。”

    （由衷感谢书友风中雪鹤的长评《我与俗人相见欢》,好书友就像牧师,不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态,是作者全年无休创作的动力源头之一。另外感谢红颜乱舞、甚平、念旧、沫沫等一众书友的打赏,你们每一个名字我都点开看了一遍。同时,感谢看到上一章末尾的“小尾巴”而关注了庚不让吧的朋友们,不论大家看的是什么版,你们的行动已经给了我信心,让我知道我兢兢业业写俗人是值得的,我会用你们赋予我的力量,扛住更新组无休无止的恶意侮辱、歪曲和谩骂,调整状态,写完这个俗人的故事。谢谢大家）

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