第八百八十七章 过于自信了(第 2/4 页)

    包括品控、巡店、标品和非标品等等门店相关岗位在这条线上其实还是挺丰富的，福利和薪资其实也可以，但是最高只能干到经理衔，还不是事业部类型的经理，大部经理和大区经理不是一个经理。所以两人一个进入供应链，一个进入物流，薪资并没提升，工作还要更辛苦一点，但是向上可以干到副总。

    当然想要升官能力也得跟上才行，小康里几乎不可能靠熬资历熬到副总。以他们的底蕴想要干到打破阶级壁垒走上人生巅峰，得特别强，才能补上人生前二十年所欠的债。楚垣夕巡店的时候之所以亲自跟他们聊一下，并且建议他们考虑一下换一条业务线，就是因为感觉他们的学习欲望都挺强的。

    一般公司招聘都要以学历为标准线，比如本科，不是因为没上过大学的一定是渣渣，而是几率问题，本科线能帮助公司大概率的筛掉自己完全不需要的人。

    但是人在学习上的主动性会随着年龄变化，中学的学霸到了大学可能变得消极，当年的吊车尾走上社会被毒打一顿之后也有可能重新认识到学习的价值。

    小康正好是一个提供人力密集型劳动岗位的科技公司，又处在大前期，店面系统内部的人员招聘主要看人，看是否适合进店面，所以低起步点的员工数量在这个系统里是有不少的。楚垣夕并不是一定要从低起步点的员工里提拔出一些遗珠，没有遗珠也没法硬拔，主要是巡店的时候顺手看看有没好一点的苗子，正好给人一个机会。

    这样，即使他们没有特别出色到打破阶级壁垒的地步，至少履历刷到了，工作经验积累到了。对于没文凭的人，有过硬的履历是非常重要的补课，而其它业务线上能学到的肯定比当店员多。

    这些其实还不关键，关键的是对低起步点的员工来说，很多岗位的工作经验正常是难以刷到的。比如物流和供应链里，没履历没学历的年轻人去了基本只能干傻大黑粗的活儿，关键岗位没有老司机带你，你根本没法开始，也不会有人任命你上这个关键岗位，除非你自己能够找到老司机。

    而楚垣夕以小康总裁的身份推荐他们进物流和供应链，显然是直接分配老司机带路的。

    这就足以显出楚垣夕给出的选择具备多少含金量，也是两个人基本上不需要考虑太多就能做出正确选择的原因。真要说挣钱，外卖小哥挣的更多，但那是辛苦钱，不存在任何继续上升的空间。

    这个发展方式刘璐感觉比较健康，让员工有希望，企业自然会释放出正能量吸引更多有上进心的人，所以刘璐以为金旭问的是类似的情况。

    她给出的承诺看起来是很合乎情理的，但是出篓子也出在这里。

    这批“有能力又有群体标签”的中层管理人员大概是9月20号左右入职小康的，楚垣夕一开始表示欢迎，因为事情确实如刘璐所估计，他能接受这种群体入职。

    大公司病一般都是从人事开始的，固然这种带有某种群体标签的成员多了之后容易抱团，引起公司内山头林立甚至尾大不掉，但是三个原因使得楚垣夕判断利大于弊。

    第一小康的人本来已经挺多了的，本次入职的只有不到十个人。就像谈毒素不谈剂量都是耍流氓一样，公司体量足够大的情况下，群体标签的效应不会太大，除非他们全都入职同一个部门。但刘璐的老同事们几乎都不在同一个部门里。

    这方面，小康建立之初楚垣夕就跟刘璐聊过，当时聊的是大狗东的例子。大狗东的用人上，对熟人关系有个非常简单的1拖2制度，就是一个管理者只能招聘两个和他或她有熟人关系的下级职员。那么如果还有其它有熟人关系的人需要进入大狗东呢？可以进入其它部门。

    这个方式到底有没有起到很好的效果？看后来大狗东管理层有没有大幅震动就知道了，比如今年上半年那种震动的幅度就不小。

    楚垣夕不想使用骗自己的方式，而且也没必要，因为当初在刘璐入职小康前后，楚垣夕向她阐述了他自己对于小康管理体系的期望——不是扁平化，而是精确化。

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